採用広報とは？中小企業が少ない人手で始める方法と、発信を応募につなげる準備

採用広報とは、選ばれる理由を外へ発信し続けること

採用広報は、自社が働く場として選ばれる理由を、採用ページやSNS、会社説明会などを通じて求職者に発信し続けることです。発信するのは、仕事の中身、働いている人、職場の雰囲気、給与や休日などの条件です。求人票の欄には収まりきらないことも含まれます。

採用広報と並んで、採用ブランディングや採用マーケティングという言葉もよく使われます。3つの活動には重なる部分がありますが、この記事では次のように分けて考えます。採用ブランディングは、自社が選ばれる理由を明確にし、求人票や採用ページで伝える内容をそろえる活動です。採用マーケティングは、誰に、どの媒体で情報を届け、どう応募につなげるかを設計する活動です。そして採用広報は、明確にした選ばれる理由を、外へ発信する活動です。

何を伝えるかを決めるのが採用ブランディング、それを届けるのが採用広報です。採用広報は、何を伝えるかを決めたうえで、それを求職者が目にする場所へ発信し続ける活動です。

何を伝えるかが決まっていないまま発信を始めると、投稿ごとに言うことが変わり、読む人に会社の姿が伝わりません。選ばれる理由の見つけ方や、3つの活動でそれぞれ何を作り、誰が担うのかは、こちらの記事で解説しています。

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採用広報が話題になる理由と、求人広告との違い

求人を出しても応募が来ないと感じている会社が少なくありません。一方で、求職者は応募を決める前に、求人票の条件だけでなく、会社名で検索して採用ページやSNSも見るようになりました。採用広報が話題になるのは、求人票の外で会社を知ってもらう場面が増えているからです。

求人サービスは、仕事を探している人が、職種・勤務地・給与・休日などの条件で絞り込み、一覧で比べる場です。中小企業の求人も、大手の求人と同じ一覧に並び、同じ条件の欄で比べられます。紹介文や写真を載せられる欄もありますが、一覧で比べられるのは主に条件です。

採用広報では、条件の欄だけでは伝えきれない仕事のおもしろさや、一緒に働く人の様子を紹介できます。また、SNSやブログ、動画で会社を知った人は、まだ仕事を探し始めていないこともあります。探し始める前に会社の名前と仕事の中身を知ってもらえるのも、採用広報の役割です。

	求人広告（求人サービス）	採用広報の発信
見る人	仕事を探している人	まだ探していない人も含む
見られ方	条件で絞り込み、一覧で比べられる	探す前に会社を知ってもらう／応募を考えるときに確かめに来る
伝えられること	条件の欄が中心（紹介文や写真の欄もある）	仕事の中身・働く人・場面
出す期間	募集しているあいだ	募集の有無にかかわらず続ける

※表は筆者の整理

これは、求人広告をやめて採用広報に切り替える、という話ではありません。求人広告は、いま仕事を探している人に届けるために使い続けます。求人広告で探している人に届け、採用広報でまだ探し始めていない人にも知ってもらう、という使い分けです。

何を発信するか：条件は正確に、仕事の中身は場面で

発信する中身は、自社が選ばれる理由です。いまいる社員がなぜ入社し、なぜ働き続けているのかを聞くと、その理由が見えてきます（第1章で紹介した採用ブランディングの記事で、聞き方を解説しています）。理由がいくつも出てきたら、採りたい人が応募の前にいちばん不安に思いそうなことに答えるものから、先に伝えます。たとえば、未経験の人を採りたいなら、入社したあと誰がどう教えるかを先に出します。見つかった理由を発信するときは、条件を伝える場合と、仕事や職場の様子を伝える場合で、書き方を分けます。

1つは、給与・休日・勤務時間・制度などの条件です。給与や休日などの条件は、ほかの会社と比較されるだけでなく、入社後も記載どおりであることが期待されます。そのため、必要な情報を漏れなく、正確に示します。休日については、「休みが多い」と書くより、「年間休日120日・土日祝休み」のように具体的に示し、変更があればすぐに更新します。

もう1つは、仕事の中身・やりがい・職場の雰囲気です。こちらは、抽象的な言葉で説明するより、仕事の中の具体的な場面を紹介して伝えます。たとえば「アットホームな職場です」と書いても、読む人にはどんな職場かが分かりません。新人が困っているときに誰が声をかけるのか、入社1年目でどんな仕事を任されるのか。そうした場面のほうが、職場の様子が伝わります。

発信するもの	例	書き方
条件	給与・休日・勤務時間・制度・勤務地	数字で、正確に、抜けなく。変わったらすぐに直す
仕事の中身・やりがい	任される仕事・身につく技術・お客様からの言葉	具体的な場面で。社員の言葉で語ってもらう
職場の雰囲気	一緒に働く人・1日の流れ・働いている場所	形容詞より、仕事の中の出来事で。写真を添える

※表は筆者の整理

場面は、社員に聞くと出てきます。ただ、「職場の雰囲気はどうですか」と聞くと、「いいですよ」「話しやすいです」といった答えで終わりがちです。社内では当たり前になっていて、改めて言葉にしたことがないからです。そうした答えが返ってきたら、「たとえば、どんな場面で？」と追加で聞いてみます。

条件は数字で正確に示し、仕事の中身や雰囲気は具体的な場面で伝えます。社員に登場してもらうときは、名前や写真を載せてよいかを本人に確かめておきます。退職したあとに記事や写真をどうするかも、あらかじめ決めておくと安心です。

どこで発信するか：手段と、人手が少ない会社の絞り方

発信の手段には、次のようなものがあります。

手段	向いていること	主に担う人と手間
採用ページ（社員紹介や仕事紹介の記事を含む）	仕事の中身・条件・社員の話を、まとめて読んでもらう。確かめに来る場所を兼ねる（第5章）	採用担当（いなければ経営者や総務）が原稿を書き、制作会社に更新を頼むことも多い。一度作れば、変わったところを直す
ブログ・note	仕事の場面や社内の出来事を、少しずつ積み上げる	採用担当と現場の社員。書く人と頻度を決めて続ける
SNS	日々の様子を短く出し、会社の名前を知ってもらう	採用担当。短い投稿を続けて出す手間がかかる
動画	働いている場所や、人の話し方を見せる	撮影と編集を外に頼むことが多い。中身が変わらなければ長く使える
会社説明会・職場見学	実際に会って、質問に答える	経営者・採用担当・現場の社員。日程を決め、参加する人を集める
求人票の自由欄	求人広告の中で、仕事の中身を書き足せる場所。確かめに来る場所を兼ねる（第5章）	採用担当。求人を出すたびに見直す

※表は筆者の整理

全部に手を出すと、どれも続かなくなります。人手が少ない会社は、まず1つか2つに絞ります。表の採用ページと求人票の自由欄は、どの手段を選んでも確かめに来る場所を兼ねるので（第5章）、手段を選ぶ前に整えておきます。この1つか2つには数えません。

選ぶときに見るのは2つです。1つは、決めた頻度で続けられるか。月に1本の記事でも、半年続ければ6本の記事が残ります。1本の記事には、社員に話を聞き、書いて、見直す手間がかかります。その手間を毎月続けられるかで、月に1本にするか、もっと増やすかを決めます。

もう1つは、見てほしい人に届くかです。届くかどうかは、採りたい人が仕事を探すときに見ている場所から考えます。いまいる社員に、入社する前に何で会社を知ったかを聞くと手がかりになります。たとえば、近くに住む経験者を採りたいなら、地域と職種で探したときに出てくる求人票が入口になるので、自由欄を厚くしたうえで、続ける手段は1つでも足ります。学生に知ってもらいたいなら、会社説明会や職場見学を開く。採りたい人によって、向く手段は変わります。

人手が少ない会社は、「決めた頻度で続けられるか」「見てほしい人に届くか」を基準に、手段を1つか2つに絞ります。

SNSは、手軽に始められる手段の1つです。ただ、投稿を続ける手間がかかるうえ、見てほしい人に届けるには、どのSNSで、誰に向けて、何を出すかまで決める必要があります。SNSにするかどうかも、まずは上の2つの基準で判断します。続けられて、採りたい人が見ていると分かってから、どのSNSにするかを決めれば足ります。

どのSNSにするかの決め方は、こちらの記事で解説しています。採りたい人の年代がよく使っているSNSを国の調査で調べ、社員にもふだん見ているSNSを聞いて、使うSNSを1つに絞る手順です。

関連記事SNS採用とは？メリット・デメリットと、採りたい人に届くSNSの選び方

どの手段を選んでも、発信を見て興味を持った人が確かめに来るのは、多くの場合、採用ページと求人票です。SNSの投稿やブログの記事には、採用ページか求人票へのリンクを置いておきます。会社名で検索し直さなくても、確かめる場所へ進めるようにするためです。次の章では、この2つを先に整える理由を説明します。

発信を見た人は、会社名で検索して確かめに来る

SNSの投稿や動画、知人の紹介で会社を知った人が、その場で応募するとは限りません。応募の前に会社名で検索し、出てきたページを見て、仕事の中身や条件を確かめることがよくあります。

確かめる場所として出てくるのは、自社の採用ページ、求人サービスやハローワークの求人票、Googleしごと検索（Googleの検索結果に求人をまとめて表示する機能）に出ている求人などです。発信で「この会社、おもしろそうだ」と思ってもらえても、仕事内容や条件が分からなければ、応募を判断できません。募集が終わった古い求人しか見つからない場合も、応募につながりにくくなります。

ここで知っておきたいのは、採用ページは、会社名を知らない人が検索で見つける場所にはなりにくいことです。「〇〇市 営業 求人」のように、仕事や地域のキーワードで検索すると、上のほうには、求人サービスやGoogleしごと検索の求人が並ぶことが多くあります。試しに、自社の地域と職種で検索してみると、上のほうに何が並ぶかが分かります。自社のWebサイトで Google Search Console（Googleが無料で提供している、自社のサイトが検索でどう表示されているかを調べる道具）を使っていれば、採用ページがどんなキーワードで見つけられているかも確かめられます（手順は第1章で紹介した採用ブランディングの記事にあります）。使っているかどうか分からなければ、Webサイトを作った制作会社に聞くと分かります。採用ページを訪れるのは、多くの場合、すでに会社名を知り、その名前で検索した人です。採用ページは、見つけてもらう場所というより、確かめてもらう場所なのです。

そのため、採用広報で名前を知ってもらう前に、確かめに来る場所の中身を整えておきます。具体的には、次の3つを見ます。

1. 採用ページに、第3章の表の3つ（条件・仕事の中身・職場の雰囲気）がそろっているか。表の「書き方」の列のとおりに書けているかも見る
2. 採用ページ・ハローワークの求人票・求人サービスの求人・Googleしごと検索の求人で、給与や休日などの条件が食い違っていないか
3. 募集が終わった古い求人が、検索で出てくる場所に残っていないか

会社名で検索して、出てくるものを見比べる手順は、第1章で紹介した採用ブランディングの記事で詳しく解説しています。採用ページの更新を制作会社に頼んでいる場合は、直したい箇所を自社でまとめてから頼むと、話が早く進みます。採用ページがまだない会社では、確かめに来た人が見るのは主に求人票です。まずは求人票で2と3を見て、自由欄に仕事の中身を書き足すところから始められます。

発信を応募につなげるには、発信を見た人が確かめに来る採用ページと求人票を、先に整えておく必要があります。

一方、会社名を知らない人には、職種や地域で検索したときに表示される求人票や、Googleしごと検索を通じて、自社の求人を知ってもらいます。自社の採用ページに載せた求人を、Googleしごと検索に出す方法もあります。Googleしごと検索に求人を載せる方法と、そこから応募がどこへ届くかは、こちらの記事で解説しています。

関連記事Googleしごと検索に求人を載せる2つの方法と、応募の行き先

盛らずに書く：入社後のずれと、募集の情報の決まり

第3章では、条件を数字で正確に示すことを説明しました。会社のことを伝えるときも同じです。発信を続けていると、自社の魅力を強調したくなるものです。ただ、実態以上によく見せると、入社後に「聞いていた話と違う」と感じられる原因になります。入る前に読んだことと、入ってからの仕事や職場が違えば、早く辞めてしまうことにもなりかねません。

それに加えて、人を募集するときの発信には、法律の決まりもあります。2022年10月に施行された改正職業安定法で、人を募集する会社には、求人などに関する情報を的確に表示する義務が課されました。この改正について、厚生労働省の求人企業向けの資料「労働者の募集ルールが変わります」は、まず次の一文を掲げています。

求人企業に対して、① 求人情報や ② 自社に関する情報の的確な表示が義務付けられます。

ここで注目したいのは、② の「自社に関する情報」です。給与や業務内容といった求人の中身だけでなく、会社そのものについての情報も、的確に表示する対象になっています。同じ資料は、自社に関する情報について、次のような表示をしないよう求めています。

上場企業でないにも関わらず、上場企業であると表示する。実際の業種と異なる業種を記載する。

法律の側でも、職業安定法施行規則の第4条の3が、募集する会社が「自ら」に関する情報を提供するときも、的確な表示の対象に入れています。虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしないことに加えて、正確で最新の内容に保つことも求められます。

決まりの対象になる広告や連絡の手段として、同じ資料は〈ウェブサイト、電子メール・メッセージアプリ・アプリ等〉を挙げ、募集を終えたら自社の採用ウェブサイトなどを速やかに更新するよう求めています。自社の採用ページで人を募集するなら、その採用ページは、この決まりの対象です。

この決まりは人を募集するときのものなので、この記事では、求人や採用ページなど、募集の情報と一緒に会社のことを発信する場面に当てはめます。たとえば、採用ページの会社紹介や、募集を案内する投稿です。募集の情報が入っていない、会社紹介だけの投稿がどこまで含まれるかは、厚生労働省の資料と施行規則には、はっきりとは書かれていません。迷うときは、含まれるものとして書いておくのが安全です。募集の情報と一緒に会社のことを発信するなら、事実と違うことや、誤解されるような書き方をしないことは、心がけであると同時に決まりでもあります。

業務内容や給与などの求人情報については、誤解を生じさせる書き方の例や、明示が必要な労働条件を、こちらの記事で解説しています。

関連記事求人の無料掲載とは？出せる場所と「無料」の中身、掲載したあとに会社が守ること

中小企業の採用広報の進め方と、効果の見方

ここまでの話を、進める順番にまとめます。

1. 伝えることを決める：いまいる社員に入社した理由と働き続けている理由を聞き、選ばれる理由を言葉にする（第1章の記事）
2. 確かめる場所を整える：採用ページと求人票に、仕事の中身と条件を載せ、食い違いを直し、募集が終わった求人は掲載を止める（第5章）
3. 手段を1つか2つに絞る：続けられる頻度と、見てほしい人がいるかで選ぶ（第4章）
4. 続ける：月に1本、週に1回など、頻度と書く人を決めて出す
5. 応募の経路を聞く：応募フォームや面接で、「何を見て当社を知りましたか」と聞く
6. 四半期ごとに見直す：活動の量と成果を比べ、手段や中身を見直す

どの手順も、経営者と採用担当が自分たちで進められます。ただ、社員への聞き取りや、記事を書いて出し続けることには手間がかかります。採用ページの制作や更新、動画の撮影は、必要に応じて制作会社に頼みます。

記事を書いて出し続けるなら、最初の1本は、面接で応募者に聞かれた質問から選べます。その選び方と、書いた記事を面接の案内に添えて読んでもらう方法は、採用オウンドメディアの記事で解説しています。

関連記事採用オウンドメディアとは？面接で聞かれたことから書く、中小企業の始め方【テンプレート付き】

効果を確かめるときは、活動の量と成果を分けて見ます。活動の量は、公開した記事の本数や開催した説明会の回数です。成果は、発信をきっかけに応募した人の数などで確認します。活動の量だけを見ていると、出し続けていることに満足してしまい、応募につながっているかが分かりません。成果を数えるために、5の「何を見て知ったか」を聞きます。採用ページへの訪問の数は、Googleアナリティクス（Googleが無料で提供している、サイトを訪れた人の数などを調べる道具）などで分かりますが、応募した人がどの発信を見て来たのかまでは、聞かないと分からないことが多いからです。

応募の経路を聞いておけば、どの発信が応募につながったかを、四半期ごとに確かめられます。あわせて、応募の数だけでなく、自社に合う人の応募が来たか、入社したあとも働き続けているかも見ます。採用広報で増やしたいのは、応募の数そのものより、合う人からの応募だからです。

ARROWSの採用サイト制作

第5章で、採用ページは見つけてもらう場所というより、確かめてもらう場所だと書きました。ARROWSの採用サイト制作では、仕事の中身や会社の考えを、確かめに来た人が読めるページにします。採用サイトとあわせて、求人の掲載から応募の受け付けまでをまとめた仕組み（求人システム）も制作できます。そのときは求人票の中身も一緒に整え、1つの求人票を、ハローワークや求人サービスにもそのまま使えるようにします。同じ求人票を元にすれば、第5章の2で見た条件の食い違いが起きにくくなります。会社名を知らない人に向けて、自社の採用サイトの求人をGoogleしごと検索に対応させることもできます。

第7章では、どの発信を見て応募したかは、聞かないと分からないことが多いと書きました。求人システムをつくり、Googleしごと検索に対応させた場合は、Googleしごと検索・自社のサイト・求人サービスといった入口ごとの応募の数を、取得できる範囲で会社ごとのデータベース（カルテ）にまとめます（データの自動収集に同意いただいた場合）。どのSNSの投稿を見たかは、これまでどおり面接で聞き、四半期ごとの見直しで入口ごとの数と並べます。

まとめ

採用広報は、伝えることを決め、確かめに来る場所を整えてから、続けられる手段で発信し続けることです。会社のことは盛らずに書きます。

まずは会社名で検索し、表示される採用ページや求人票の内容を確認してみてください。伝える内容を決め、必要な情報を整えたうえで、続けられる手段を1つ選び、最初の発信を始めましょう。