SNS採用とは？メリット・デメリットと、採りたい人に届くSNSの選び方

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは

SNS採用は、InstagramやXなどのSNSで、会社や仕事の様子を発信し、採用につなげる方法です。ソーシャルリクルーティングとも呼ばれます。

求人サイト（求人サービス）や求人広告との違いは、求職者と出会う場面にあります。求人サイトでは、仕事を探している人が、職種や勤務地、給与などの条件で検索し、並んだ求人を比べて応募先を選びます。会社は、条件で比べる棚に並ぶことになります。SNSでは、ふだん見ている画面に会社の投稿が流れてきて、そこで初めて会社を知ってもらいます。

SNSを採用に使う方法は、大きく2つに分かれます。1つは、自社のアカウントで投稿を続ける「SNSの運用」です。もう1つは、お金を払って、選んだ年代や地域の人の画面に投稿を届ける「SNS広告」です。どちらもSNSを通じて会社を知ってもらう方法ですが、必要な費用や手間、運用の仕方が異なります。

	求人サイト・求人広告	SNSの運用	SNS広告
どこで出会うか	仕事を探している人が、条件で検索して並べたとき	フォローしている人や、おすすめに出た投稿を見た人の画面	届ける相手に選んだ年代・地域などの人の画面
比べられ方	給与・勤務地・休日などの条件で、ほかの会社と並べて比べられる	比べられる前に、会社の名前や仕事の様子を知ってもらう	比べられる前に知ってもらう。届ける相手を自分で選べる
費用・手間	掲載の費用（無料のものもある）と、求人票を書く手間	アカウントは無料。投稿を作って出し続ける担当者の手間	広告費と、広告の文や画像を作る手間
向くこと	いま仕事を探している人に、条件を見て応募してもらう	まだ探していない人にも、会社と仕事を知ってもらう	届けたい年代や地域を決めて、知ってもらう人を短い期間で増やす

※表は筆者の整理

私は、採用の入口を比べるとき、「求人サイトは費用が高く、SNSは安い」という比べ方はしないようにしています。求人サイトにも無料のものがあり、SNSも広告を出せば費用がかかります。投稿を自社で続けることと、広告費を払って届けることも、別の取り組みです。違いは費用ではなく、条件で比べる棚に並ぶかどうかです。SNS採用は、求人サイトのように条件で比べられる前に、会社や仕事を知ってもらう採用の方法です。

この記事では、自社のアカウントで投稿を続けるSNSの運用を中心に解説します。似た言葉に、会社から求職者に直接声をかけるダイレクトリクルーティングや、社員に知人を紹介してもらうリファラル採用があります。どちらもSNSを使うことがありますが、この記事では扱いません。

SNS採用のメリット・デメリット

SNS採用のよい点と大変な点を、先に並べておきます。

メリットの中心は、まだ仕事を探していない人にも会社を知ってもらえることです。求人サイトを開くのは、仕事を探し始めた人です。SNSなら、いまの仕事を続けている人や、まだ学生の人の画面にも、会社の投稿が届くことがあります。仕事や職場の様子を写真や動画で見せられるので、求人票の文字だけでは伝えにくい雰囲気も伝わります。応募の前に仕事の様子を知ってもらうことは、入社してからの「思っていたのと違う」を減らすことにもつながります。

一方で、いちばん大きな負担は、投稿を作って出し続ける手間です。SNS採用は「無料で始められる」と言われることがあります。たしかにアカウントを作るのにお金はかかりません。ただ、写真を撮り、文を書き、公開する前に見直すのは担当者で、その時間はほかの仕事に使えなくなります。無料なのはアカウントで、運用には人の時間がかかります。

もう1つ、すぐに応募が来るとは限りません。SNSで会社を知った人が、すぐに仕事を探し始めるとは限らないからです。会社を知ってもらってから応募につながるまでには、時間がかかることを前提に続ける必要があります。不用意な投稿が広まって会社の印象を下げることや、担当者が異動や退職で抜けて投稿が止まることも、始める前に考えておきたい点です。SNS採用は、まだ探していない人に会社を知ってもらえる一方で、投稿を出し続ける担当者の手間がかかり、すぐに応募が来るとは限りません。

まず、採用にSNSを使うかを決める

メリットとデメリットを見たうえで、まず決めるのは、自社が採用にSNSを使うかどうかです。

採用広報で発信の手段を選ぶときは、2つの基準で考えます。1つは、決めた頻度で続けられるか。もう1つは、見てほしい人に届くかです。SNSを使うかどうかも、この2つで判断できます。

1つ目の「続けられるか」は、社内の体制や担当者の業務量から判断できます。投稿を作る人がいるか、その人が週に何回なら出せるかを、始める前に確かめます。なお、SNSを使うかどうかにかかわらず、採用ページと求人票は先に整えておきます。発信を見て興味を持った人が、仕事の中身や募集の条件を確かめるために訪れるのは、多くの場合、この2つだからです。続けられる見込みが立たないなら、SNSは始めず、求人票の自由欄や採用ページをさらに厚くする（仕事の中身や職場の様子を書き足す）ほうが、限られた手間を生かせます。SNSを使わないことも、選択肢の1つです。

2つ目の「届くか」は、どのSNSにするかと切り離せません。採りたい人がそのSNSを使っていなければ、どれだけ投稿しても届かないからです。発信の手段の選び方や、2つの基準の考え方は、採用広報の記事で解説しています。

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採用にSNSを使うかは、決めた頻度で続けられるかと、採りたい人に届くかの2つで決め、どちらかが難しければ、SNSを使わない判断もあります。 続けられる見込みが立ったら、次は「届くか」を確かめます。続く2つの章では、その手順として、どのSNSにするかを決める方法を説明します。

どのSNSにするか①：採りたい人の年代が使っているSNSを見る

採りたい人に届くかを確かめる1つ目の手がかりは、その年代の人がどのSNSを使っているかです。国の調査では、年代ごとに、主なSNSを使っている人の割合（利用率）が公表されています。

総務省情報通信政策研究所は、毎年、人がどんなメディアをどれだけ使っているかを調べています。最新の令和7年度の調査（2025年12月に、13歳から79歳までの1,800人が回答）の、年代別の利用率は次のとおりです。

数字から読み取れることを、SNSごとに整理しました。

SNS	投稿の形	利用率が高い年代（令和7年度）	採用で出しやすいもの
Instagram	写真・短い動画	20代 82.6%・30代 76.6%・10代 69.3%・40代 67.1%。女性の利用率が高い	職場や作ったものの写真、1日の流れ
X	短い文（写真・動画も付けられる）	20代 73.4%・30代 67.7%	仕事の出来事を短く、こまめに
TikTok	縦長の短い動画	10代 67.9%・20代 61.5%	作業の様子や職場の雰囲気の短い動画
YouTube	長めの動画・短い動画	10代から40代で90%を超える	仕事の紹介や社員の話を、時間をかけて見せる
Facebook	文・写真。実名で使う人が多い	40代 38.9%・30代 37.4%（どの年代も4割に届かない）	会社の出来事、地域や取引先とのつながり
LINE	1対1や少人数のやり取り	10代から60代で90%を超える	応募した人や説明会に来た人との連絡

※利用率は総務省情報通信政策研究所『令和７年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書（概要）』から。投稿の形と出しやすいものは筆者の整理

LINEとYouTubeは、10代から40代の9割以上が使っているので、年代別の利用率だけでは候補を絞りにくいSNSです。YouTubeは、長めの動画を作れる会社なら候補になります。LINEは、会社の公式アカウントを作るなら、応募した人との連絡に使う道具として考えます。この2つを除くと、若い世代ではInstagram・X・TikTokの利用率が高いことが分かります。30代・40代でも、Instagramの利用率は6〜7割台です。30代・40代に届けたいならFacebook、と考える方もいるかもしれませんが、令和7年度の数字では、Facebookは40代でも38.9%で、Instagramのほうが多く使われています。

数字を読むときに、気をつけたいことが2つあります。1つは、利用率が示すのは、そのSNSを使っている人の割合であり、仕事探しに使っている人の割合ではないことです。「20代の8割がInstagramを使っている」からといって、「20代はInstagramで仕事を探している」とは言えません。利用率で分かるのは、投稿が届く可能性のある人が、その年代にどのくらいいるかまでです。

もう1つは、調査の年と対象の年齢です。同じ総務省の資料でも、調べた年や対象の年齢の幅が違えば、数字は変わります。たとえば、全年代の利用率は、70代まで含めると低く出ます。ほかの記事や資料の数字と見比べるときは、いつの調査で、何歳から何歳までを対象にしているかをそろえてから比べます。

出典：総務省情報通信政策研究所『令和７年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書（概要）』（2026年6月）

どのSNSにするかは、まず採りたい人の年代の利用率で、投稿が届く可能性のある人が多いSNSを挙げます。 ただ、利用率で分かるのは「使っているか」までです。採りたい人が実際にどこで会社と出会っているかは、次の章の手順で確かめます。

どのSNSにするか②：社員に聞いた答えと並べて、1つに絞る

利用率で候補を挙げたら、採りたい人と年代や経歴が近い社員に2つ聞きます。1つは、ふだんどのSNSを見ているか。もう1つは、入社する前に何で会社を知ったかです。1つ目は、会社がまだSNSをやっていなくても答えが出ます。2つ目で、SNSがすでに会社の入口になっているかが分かります。その年代で利用率が高いSNSと、社員がふだん見ているSNSを照らし合わせ、共通するものから1つを選びます。

たとえば、20代の未経験の人を採りたい会社があるとします（例は架空です）。第4章の数字では、LINEとYouTubeを除くと、20代はInstagram（82.6%）、X（73.4%）、TikTok（61.5%）の利用率が高いことが分かります。この会社はまだSNSを運用しておらず、若手の社員に入社前に何で会社を知ったかを聞いたところ、SNSという答えはありませんでした。ただ、ふだん見ているSNSを聞くと、3人ともInstagramと答えました。利用率が高いSNSと社員の答えに共通するのはInstagramなので、この会社はInstagramを1つ選びます。共通するSNSが2つあるときは、写真が中心か短い文が中心かといった投稿の形を比べ、自社が続けやすいほうを選びます。採りたい年代の社員がいないときは、面接や説明会に来た同じ年代の人に、ふだん見ているSNSを聞いても手がかりになります。

社員の答えが、利用率の高いSNSと重ならなかったり、ばらばらで1つに決まらなかったりするときは、無理に選ぶより、求人票の自由欄や採用ページをさらに厚くするほうが先です。近くに住む経験者を採りたい場合のように、求人票が入口になる例は、第3章で紹介した採用広報の記事で解説しています。それでもSNSを試したいときは、LINEとYouTubeを除いた中で、採りたい年代の利用率がいちばん高いSNSを1つ選び、3か月続けてから、応募の経路を見て続けるかを決めます。

最初から複数のSNSで始めると、どれも続かなくなりがちです。投稿の形がSNSごとに違うので、同じ内容でも作り直す手間がかかるからです。最初は1つにし、決めた頻度で続けられると分かってから、2つ目を考えます。どのSNSにするかは、採りたい人の年代で利用率が高いSNSと、社員がふだん見ているSNSを照らし合わせ、共通するものから1つを選びます。

何を出すか：宣伝の言葉より、仕事の様子を出し続ける

使うSNSが決まったら、何を出すかを決めます。採りたい人が見たいのは、宣伝の言葉より、どんな仕事を、どんな人と、どんな場所でするのかです。

「スタッフ募集中！」「一緒に成長しませんか」といった言葉は、どの会社でも使えるため、次々に流れる投稿の中では目に留まりにくくなります。伝えたいのは、その会社ならではの仕事の様子です。たとえば、作業の場面、作ったもの、使っている道具、1日の流れ、仕事について語る社員の言葉などです。

投稿内容を考える手がかりになるのは、自社が働く場として選ばれる理由です。選ばれる理由の見つけ方は、採用ブランディングの記事で解説しています。

関連記事採用ブランディングとは？社員の経験から「選ばれる理由」を見つけ、一貫して伝える

SNSでは、プロフィールのリンク欄に採用ページを置き、投稿のたびにそこへ案内します。給与や勤務地など、募集の条件を投稿に書くときは、求人票と同じく、正確で誤解を生まない書き方が求められます（職業安定法の的確な表示。くわしくは第3章で紹介した採用広報の記事で解説しています）。SNSには、宣伝の言葉より、仕事の場面や作ったものといった仕事の様子を出し続け、採用ページや求人票へつなぎます。

続けるために、先に決めておくこと

担当者が忙しくなったり、異動したりすると、投稿が止まってしまうことがあります。続けるために、始める前に次のことを決めておきます。

決めること	中身	例
担当	投稿を作る人と、公開前に内容を確認する人	作るのは採用担当、見るのは上司。経営者が自分で作るなら、公開前に別の社員に1度見てもらう。休んだときの代わりも決める（置けなければ、休む前に投稿を作り置きしておく）
頻度	週に何回、何曜日に出すか	週に1〜2回、曜日を決める。続けられる回数から始める
投稿する内容	何を、どのくらいの割合で出すか	仕事の場面と作ったものを中心に、募集の案内は月に1回
投稿しない内容	写してはいけないもの、書いてはいけないこと	お客さんの名前や顔、社外秘の図面、画面や書類の写り込み
社員を紹介するとき	誰に、何を確かめるか	載せる写真や文章と、載せるSNSを見せて同意をもらう。辞めたあとに残すか消すかを伝える
苦情や批判が寄せられたとき	誰に知らせ、誰が答えるか	担当は自分で返さず上司に知らせ、上司が答え方を決める

※表は筆者の整理。例は架空

なかでも、社員の名前や写真を載せる際の確認手順は、公開後では対応が難しくなることがあるため、先に決めておきます。社員を出すときは、載せる前に、どの写真や文章を、どのSNSに載せるのかを本人に見せて確かめ、同意をもらっておきます。あとで確かめられるよう、メールなど記録に残る形でもらっておくと安心です。

SNSならではの点もあります。一度公開した投稿は、ほかの人に共有されたり、画像として保存されたりして、会社のアカウントから消しても残ることがあります。そのため、社員が辞めたあとや、あとから消してほしいと言われたときに投稿をどうするかも、載せる前に決めて、本人にも伝えておきます。

こうして確かめておく理由は、次のとおりです。社員の名前や、顔が写った写真は、個人情報保護法の「個人情報」に当たります（個人情報保護委員会のガイドライン・Q&A）。また、人には、自分の顔や姿をみだりに撮影されない利益に加えて、撮影された写真をみだりに公表されない利益もあることを、最高裁判所の判決が認めています。

人は，自己の容ぼう等を撮影された写真をみだりに公表されない人格的利益も有する

出典：最高裁判所第一小法廷『平成17年11月10日判決（平成15(受)281）』

個人情報保護委員会は、社員の写真を社内に飾る場合についてのQ&Aで、次のように答えています。

プライバシーの権利や肖像権の侵害に当たる場合もあるため、例えば展示期間を限定したり、不特定多数の者への提供に際しては自主的に本人の同意を得る等の取組が望ましい

出典：個人情報保護委員会『「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン」に関するQ&A』Q7-11

このQ&Aは社内に飾る場面のもので、同意は「望ましい」とされ、「必ず要る」とは書かれていません。ただ、SNSは社内ではなく、不特定多数の人が見る場所です。だからこそ、載せる前に同意をもらっておきます。どこまでを法律の決まりとして求められるかは、場面によって判断が分かれます。迷うときは、労働法や個人情報に詳しい弁護士に確かめてください。担当・頻度・投稿する内容・投稿しない内容・社員を紹介するときの確認手順を、始める前に決めておきます。

効果の見方：フォロワー数ではなく、応募の経路で見る

続けていると、フォロワーの数や、いいねの数、投稿を見た人の数が気になってきます。これらは、SNSの管理画面ですぐに見られる数字です。ただ、どれもゴールへ向かう途中の数字（KPI）で、採用のゴールは、合う人が応募し、入社することです。

途中の数字が伸びても、応募が増えるとは限りません。フォロワーの多くが、すでに会社を知っている社員や取引先なら、新しい人と出会えているとは言えないからです。

私は、採用サイトを作り直したあと、検索から来た人を、検索されたキーワードごとに分けてみたことがあります。来ていたのは、会社名で検索した人ばかりでした。「求人」「採用」といったキーワードで検索して来た人は、作り直す前も後もいませんでした。サイトを見る人は増えていましたが、増えたのは、すでに会社の名前を知っている人でした。このときは、サイトの作りではなく、会社をまだ知らない人が来る経路を見直す必要があると考えました。

SNSの数字も、同じように見ます。SNSから採用ページへの訪問や応募につながっているかは、次の2つで確かめます。1つは、採用ページに、SNSから来た人がいるか。Googleアナリティクスなど、サイトを訪れた人を調べる道具で、どこから来たかを見れば分かります（道具の設定が難しければ、次の聞き方だけでも確かめられます）。もう1つは、応募した人が、何で会社を知ったか。応募のフォームや面接で「何を見て当社を知りましたか」と聞けば、SNSで知った人がいるかが分かります（聞き方は、採用広報の記事で解説しています）。

数字が伸びているのに応募が来ないときは、まず、誰に届いているかを見ます。フォロワーや反応に、社員や取引先以外の人が増えているかで分かります。フォロワーが社員や取引先ばかりなら、届いているのは、すでに会社を知っている人です。その場合は、投稿の中身より先に、どのSNSで誰に届けるかを見直します（第4章・第5章）。新しい人に届いているのに採用ページへ来ないなら、投稿から採用ページへ案内できているかを見直します。採用ページへ来ているのに応募がないなら、採用ページや求人票で仕事の中身と条件を確かめられるかを見直します。こうした見直しは、すぐに応募が来ないことを前提に、3か月（四半期）ごとに応募の経路を見ながら行います。途中の数字の選び方や、選んだ数字の確かめ方は、KPIの記事で解説しています。

関連記事KPIとは？意味と決め方、数字を見るだけで終わらせない置き方【テンプレート付き】

SNSの効果は、フォロワー数ではなく、採用ページにSNSから来た人がいるかと、応募した人が何で会社を知ったかで確かめます。

ARROWSの採用サイト制作

SNSで会社を知った人も、応募する前には採用ページや求人票を開きます。第8章で、採用ページへ来ているのに応募がないなら、仕事の中身と条件を確かめられるかを見直す、と書きました。ARROWSの採用サイト制作では、求人票に1日の流れや関わる人まで書き、入社したあとに働く様子を思い描けるように整えます。SNSから来た人が確かめる求人票と、応募を受け付けて管理する仕組みまでを、採用サイトとあわせてつくります。

採用ページに来るのが、会社名で検索した人ばかりということもあります。そこで、職種や地域で仕事を探している人にも求人を見つけてもらう入口を増やすため、Googleしごと検索への対応を進めます。SNSが会社を知ってもらう入口なら、こちらは仕事を探している人が求人に行き当たる入口です。

応募の経路を見直す材料としては、求人ごとに、どこから見られ、何件の応募につながったかを、取得できるデータの範囲でカルテに記録します（データの自動収集に同意いただいた場合）。カルテは会社ごとの専用のデータベースです。公開したあとの定期的な解析と改善のご提案は、別料金でお受けします。

まとめ

SNS採用は、条件で比べられる前に、会社や仕事を知ってもらう採用の方法です。続けられるかを確かめてから、その年代で利用率が高いSNSと、社員がふだん見ているSNSを照らし合わせて、使うSNSを1つに絞ります。

まずは、採りたい人の年代を決めて、第4章の図2でその年代の利用率を見てください。次に、採りたい人と年代や経歴が近い社員に、ふだん見ているSNSと、入社する前に何で会社を知ったかを聞いてみましょう。使うSNSが決まったら、担当者と投稿頻度、投稿する内容としない内容を決めて、発信を始めましょう。応募があったら、何をきっかけに会社を知ったかも聞いておきましょう。